<p>LOGO企業(yè)STAR原則S T AR BUSINESS REPORT匯報人：XXX</p><br><p>2行為事件訪談法實踐STAR原則釋意STAR注意事項案例分析（3例）SMART 34516STAR技術關鍵點行為性問題示例</p><br><p>W ERRCV 行為時間訪談簡介01是一種開放式的行為回顧式探索技術，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結合John C. Flanagan的關鍵事例法（Critical Incident Technique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗（Thematic Apperception Test，TAT）的訪談方式。</p><br><p>行為事件訪談法（Behavioral Event Interview, 簡稱BEI）-01行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式探索技術，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結合John C. Flanagan的關鍵事例法（Critical Incident Technique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗（Thematic Apperception Test，TAT）的訪談方式。它是由關鍵事件技術（Critical incident technique：CIT）基礎上發(fā)展的一種訪談技術。BEI主要用于確定優(yōu)秀工作人員的特征，而CIT主要用于確定工作的任務成分。</p><br><p>W ERRCV STAR原則釋意02是一種開放式的行為回顧式探索技術，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結合John C. Flanagan的關鍵事例法（Critical Incident Technique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗（Thematic Apperception Test，TAT）的訪談方式。</p><br><p>STAR原則-02STAR訪談法在進行BEI的時候，重點是在過去確實的情境中采取的措施和行動方面，不是假設性的答復，哲理性、抽象性或信仰性的行為。它需要采用STAR方法來深層次挖掘出具體的行為細節(jié)來。行為事件法有時也叫STAR訪談法。Situation（情景）Task（任務）Result（結果）Action（行動）四個英文單詞的首字母組合。STAR原則是結構化面試當中非常重要的一個理論</p><br><p>STAR原則-02由于STAR英文翻譯后是星星的意思，所以又叫“星星法”。星星就像一個十字形，分成四個角，記錄的一個事件也要從四個方面來寫： 情境、目標、行動、結果。</p><br><p>STAR原則-02S指的是situation中文含義是情景，也就是在面談中我們要求應聘者描述他在所從事崗位期間曾經做過的某件重要的且可以當作我們考評標準的事件的所發(fā)生的背景狀況。T指的是task中文含義為任務，即是要考察應聘者在其背景環(huán)境中所執(zhí)行的任務與角色，從而考察該應聘者是否做過其描述的職位及其是否具備該崗位的相應能力。</p><br><p>STAR原則-02A指的是action中文含義是行動，是考察應聘者在其所描述的任務當中所擔任的角色是如何操作與執(zhí)行任務的。 R指的是result中文含義為結果，即該項任務在行動后所達到的效果 。</p><br><p>W ERRCV STAR技術關鍵點03是一種開放式的行為回顧式探索技術，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結合John C. Flanagan的關鍵事例法（Critical Incident Technique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗（Thematic Apperception Test，TAT）的訪談方式。</p><br><p>STAR技術關鍵點-03 STAR也是一項比較復雜的技術，以下是技術關鍵點： 　　從正向的事件開始。 　　強化被訪談者多說有用的素材。通過不斷地強化，可以訓練被訪談人，如何描述此類事件。 　　遵循事件本身的時間順序。 　　了解訪談過程，被訪談人可能會引發(fā)情緒的反應。 　　探究相關的時間、地點和心情，通常有助被訪談人回憶起當時的情節(jié)。一次只描述一個情況，注意探究其行為模式。探究思想上的起因S和行為過程A，即實例中的技術問題的解決模式和策略規(guī)劃的思考程序?！?lt;/p><br><p>STAR技術關鍵點-03 在此，要特別了解應聘者對于情境的認知和事例的關注點： 應聘者如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，問題分析與解決的思考）？應聘者的感受是什么（例如，害怕、信心、興奮）？應聘者內心想要做的什么？什么想法激勵他（例如，想把事情做得更好，讓老板印象深刻）？ </p><br><p>STAR技術關鍵點-03最后，才來關注結果（RESULT），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。 5這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。 　6</p><br><p>行為面試法提問技巧-03深層探究 剝洋蔥(漏斗式提問法)重點STAR-情形/目標/想法/感覺/行動/結果/結論/教訓手段5W1HWhy為什么-原因或情形When & Where -何時何地Who誰-你的角色和其他涉及人員What什么-任務/目標采用的行為，結果How如何-感覺想法動機</p><br><p>行為面試法提問技巧-03切入:提問與某一項勝任力相關聯(lián)的具體真實行為</p><br><p>W ERRCV STAR注意事項04是一種開放式的行為回顧式探索技術，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結合John C. Flanagan的關鍵事例法（Critical Incident Technique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗（Thematic Apperception Test，TAT）的訪談方式。</p><br><p>STAR注意事項-04 為了能夠更好地應用STAR技術，更加客觀地反映被訪談者的實際情況，我們在訪談的過程中還要注意以下幾點： 　　在對訪談者進行STAR提問時避免被訪談進入理論化或泛泛的陳述中，發(fā)現(xiàn)這樣的情況時，我都會禮貌地打斷對方，使其談話回到具體事件訪談中。 　當詢問意圖問題后跟進一個問題：您實際上做了什么？整個計劃中，什么是特別重要的步驟？有哪些是您最難忘的事情？ 　　0201</p><br><p>STAR注意事項-04</p><br><p>STAR注意事項-04</p><br><p>STAR注意事項-04不揣測和誘導被訪談者說的內容，避免探究那些會限制被訪談者思路的領域。訪談結束，應向被訪者致謝，接著開始整理訪談記錄，撰寫訪談紀要，詳細記錄所獲得的信息，有的甚至需要保留被訪者的原話。被訪者的外在形象、談吐風格以至于他的工作場所的特點有時也需要被記下。訪談紀要則是我們后續(xù)方案設計重要的“原材料”之一。07避免使用引導型問題或直接跳向事件結論?！斑@種情況您嘗試去說服他嗎？““關于用人方面您能談談嗎？”“您經常培訓下屬嗎？” 對那些優(yōu)秀的管理者而言，當問他成功事例時，往往會脫口而出。 因為一個成功業(yè)績會凝結他的心血，對他的印象是極深刻的，而引導性問題會把被訪談人帶入理論探討，或者一般性的敘述中。05</p><br><p>W ERRCV 案例分析（3例）05是一種開放式的行為回顧式探索技術，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結合John C. Flanagan的關鍵事例法（Critical Incident Technique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗（Thematic Apperception Test，TAT）的訪談方式。</p><br><p>案例分析（一）-05請談一下你印象最深的這樣一個經歷：你和企業(yè)高層或你的同事在解決某問題上有不同的看法，當時你是如何處理你們之間的分歧的。［注：此提問是針對“溝通協(xié)作”這一素質要項進行考察］ 面試官：請談一下你印象最深的這樣一個經歷：提到這個問題，讓我想起有過這么一件事兒：那是2005年3月份，我們公司開高層會議。當時公司業(yè)務正處于不斷拓展中，我們在全國很多大中城市都設立了分支機構或辦事處。這樣難免就遇到各地薪酬標準不一樣的問題，有時一個地方都會出現(xiàn)幾套不同的薪酬標準。公司當時也沒有什么成熟的員工駐外薪酬標準管理方面的制度，所以，這種內部不均衡造成很多員工對工資不滿意，有的甚至就因為這個跳槽。［注：以上是描述背景（S） ］ 應聘者A：</p><br><p>案例分析（一）-05這問題總得解決吧，所以我就向公司提出進行人力資源的集中化管理。［注：這是在描述任務（T）］當時幾乎其他所有人都不支持我這么做，他們反對我，覺得各城市的自行管理，正好可以使人力資源工作與當?shù)貙嶋H情況相結合，而且這事兒一直以來也沒出現(xiàn)什么大問題，沒有費力解決的必要。但是我認為，這終究還是存在問題的，所以我就通過對公司的人力資源集中化管理進行利弊考證，得出基于企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展，集中管理勢在必行的觀點。然后，經過充分的縱向和橫向溝通。［注：以上是描述行動（A）］最后還是得到了公司的大力支持。［注：以上是描述結果（R）］</p><br><p>案例分析（一）-05</p><br><p>案例分析（一）-05</p><br><p>案例分析（一）-05我們可以運用STAR原則進行以下方面的了解：</p><br><p>案例分析（一）-05</p><br><p>W ERRCV 行為性問題示例06是一種開放式的行為回顧式探索技術，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結合John C. Flanagan的關鍵事例法（Critical Incident Technique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗（Thematic Apperception Test，TAT）的訪談方式。</p><br><p>行為性問題示例-06錯誤問法正確問法你是怎樣分配工作任務的？是分配給已經表現(xiàn)出有能力完成任務的人呢還是分配給有興趣完成該任務的人？或者隨機分配。你覺得你工作中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得的？你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？你的團隊溝通能力好不好？你處理客訴問題的能力怎么樣請描述一下你過去是怎樣分配任務的，請舉例。你認為什么是你工作中最大的激勵？為何這么說。你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的事例說明。你以前是怎樣和你的團隊溝通的？請舉例說明。請舉一個你過去與客戶打交道最困難的例子。</p><br><p>LOGO企業(yè)STAR原則S T AR BUSINESS REPORT匯報人：XXX</p><br>